Formazione sul lavoro e sviluppo delle risorse umane

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In quanto organizzazioni, le imprese sono istituzioni che, nella nostra sincronicità, definiscono in modo significativo il mercato, poiché producono prodotti e forniscono servizi necessari a soddisfare i nostri bisogni (Williams & Anderson, 2012). E, come sostengono Uhl-Bien et al. (2016), sono agenti di potere e autorità che, attraverso le decisioni che prendono, il loro impatto si diffonde non solo a livello dei lavoratori, ma anche, più in generale, a livello della società e degli Stati.

Comprendere le caratteristiche specifiche del comportamento di un’organizzazione, che è un collettivo umano in cui una particolare struttura di relazioni formali, ruoli, sistemi, regole e procedure si sviluppa in modo gerarchico alla luce di una strategia specifica e di obiettivi definiti, è molto importante, soprattutto per coloro che nella piramide manageriale sono attivamente coinvolti nel processo decisionale. Questo perché devono essere consapevoli dei meccanismi che innescano il comportamento umano, dei principi e dei metodi di esercizio della leadership, dei fattori che influenzano la comunicazione sul posto di lavoro, delle cause e dei metodi di risoluzione dei problemi, delle debolezze e delle disfunzioni che si presentano nella gestione dei processi all’interno dell’organizzazione (Mullins, 2012). In breve, sono richieste competenze che possono avere un effetto decisivo sulle aziende e sulle organizzazioni.

Queste competenze, che sono un prerequisito per qualsiasi posto di lavoro moderno, hanno evidenziato la necessità di una forma specifica di formazione, incentrata sull’indagine dei bisogni formativi e sulla progettazione e attuazione di programmi finalizzati allo sviluppo delle risorse umane. Il termine “risorse umane”, ampiamente utilizzato negli ultimi anni, è preferito a quello di “personale” o “impiegati”, in quanto sottolinea l’importanza del fattore umano nelle imprese moderne (Pace et. al., 1991), essendo forse la componente più critica per la crescita e la sostenibilità di un’impresa. Le risorse umane e il loro sviluppo sono di competenza del reparto risorse umane di un’azienda, il cui compito non è solo quello di fornire all’azienda il numero di dipendenti necessario, ma anche di dotarla di dipendenti che possiedano le conoscenze, le competenze e le abilità necessarie e che possano svilupparsi e contribuire in vari modi alla crescita dell’azienda. Le esigenze delle risorse umane variano e vengono definite separatamente (Garcia, 2005). Ogni persona porta con sé il proprio carico di conoscenze, competenze ed esperienze, con il risultato che all’interno dell’azienda si sviluppano identità e ruoli multipli, motivazioni diverse e, di conseguenza, esigenze diverse.

Ad esempio, prima che i nuovi assunti entrino in servizio, hanno bisogno di una formazione sulla portata della loro posizione e sulle procedure sviluppate all’interno dell’azienda. Una formazione adeguata garantisce un’elevata produttività dei nuovi dipendenti e il miglior utilizzo del loro potenziale (Chitteris, 2001). I lavoratori più anziani, invece, hanno bisogno di essere formati per far fronte alle nuove esigenze e per migliorare e prepararsi ad assumere compiti sempre più importanti. Pertanto, le esigenze di formazione possono essere diverse a seconda della popolazione di riferimento, ma la necessità di una formazione aggiuntiva è indiscutibilmente necessaria in ogni caso e per tutti i lavoratori.

Considerando le diverse esigenze, la formazione in servizio è un processo di apprendimento finalizzato all’acquisizione delle conoscenze e delle competenze ritenute necessarie per consentire al dipendente di soddisfare le richieste del proprio lavoro (Chitteris, 2001).

I dipendenti sono un parametro critico e fondamentale in qualsiasi organizzazione, pertanto il raggiungimento o meno dei suoi obiettivi è strettamente legato allo sviluppo dei dipendenti e alla prestazione delle loro competenze in base allo scopo della job description. Per questo motivo, negli ultimi anni, le organizzazioni sono apparse positive nello sviluppo delle competenze tecniche e scientifiche in generale della loro forza lavoro, attraverso l’implementazione di vari programmi di formazione, al fine di ottenere un aumento delle prestazioni dei dipendenti e il loro sviluppo complessivo. E quando parliamo di sviluppo dei dipendenti, in realtà parliamo dello sviluppo delle competenze di ciascun individuo, ma anche dell’organizzazione nel suo complesso (Antonacopoulou, 2000). Pertanto, la formazione dei dipendenti è indissolubilmente legata alle loro prestazioni. Ciò significa che se i dipendenti, grazie alla formazione, sono più qualificati, ciò si tradurrà in un maggior grado di soddisfazione lavorativa, in un maggior grado di impegno organizzativo e, di conseguenza, le loro prestazioni miglioreranno e aumenteranno. E senza dubbio, quando le prestazioni dei dipendenti vengono promosse, l’efficacia dell’organizzazione aumenta (Champathes, 2006).