Treść i korzyści szkolenia w miejscu pracy

Źródło: Image by Freepik

Obecnie na całym świecie wiele firm oferuje różne wewnętrzne programy doskonalenia umiejętności swoich pracowników, oparte na tej samej logice. Mel Kleiman (2000) opisał, że kluczowe części wartościowego wewnętrznego programu szkoleniowego dla pracowników są zaprojektowane w oparciu o orientację pracowników, umiejętności zarządzania i umiejętności biznesowe, teorie, które stanowią podstawę każdego rozwoju pracowników i wewnętrznego programu szkoleniowego.

Rozwój zasobów ludzkich odnosi się do zintegrowanego wykorzystania wszystkich dostępnych zasobów w celu szkolenia pracowników, organizowania i rozwijania zdolności do pracy oraz poprawy efektywności jednostki, zespołu i struktury organizacyjnej. Według Swansona (2001: 245) jest to „obszar badań i praktyki, który obejmuje zintegrowane zastosowanie szkoleń i rozwoju, rozwoju organizacyjnego i rozwoju kariery w celu poprawy efektywności indywidualnej, grupowej lub organizacyjnej”.

Jako proces promuje podstawowe kompetencje, które umożliwiają osobom w firmach i organizacjach zatrudnianie pracowników na obecnych i przyszłych stanowiskach pracy poprzez dobrze zorganizowane i zaplanowane działania edukacyjne. Zespoły w organizacjach wykorzystują HRD do inicjowania i zarządzania wymaganymi zmianami, zapewniając jednocześnie dopasowanie potrzeb indywidualnych i organizacyjnych.

Często termin rozwój zasobów ludzkich jest mylony z zarządzaniem zasobami ludzkimi (HRM). Niewątpliwie są to dwie bardzo ważne koncepcje zarządzania, które są szczególnie związane z zasobami ludzkimi organizacji. Chociaż są one często używane jako identyczne, jako koncepcje można je rozróżnić z następujących powodów (Nordhaug, 1993: 156):

• Zarządzanie zasobami ludzkimi jest głównie zorientowane na zarządzanie (zadania zarządcze, dokumentacja pracownicza, lista płac itp.), podczas gdy rozwój zasobów ludzkich jest zorientowany na uczenie się. Ponadto struktura organizacji w przypadku zarządzania zasobami ludzkimi jest niezależna, podczas gdy rozwój zasobów ludzkich tworzy strukturę, która jest wzajemnie powiązana i współzależna.
• Zarządzanie zasobami ludzkimi ma na celu zwiększenie efektywności pracowników, podczas gdy rozwój zasobów ludzkich ma na celu rozwój pracowników, a także organizacji jako całości.
• Odpowiedzialność za rozwój zasobów ludzkich jest przypisana do działu personalnego/zarządzania zasobami ludzkimi, a w szczególności do menedżera personalnego, podczas gdy odpowiedzialność za zarządzanie zasobami ludzkimi jest przypisana do wszystkich menedżerów wykonujących podobne zadania na różnych poziomach organizacji.
• Zarządzanie zasobami ludzkimi motywuje pracowników poprzez dostarczanie im zachęt finansowych lub nagród, podczas gdy rozwój zasobów ludzkich kładzie nacisk na motywowanie ludzi poprzez zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu.
• Rozwój zasobów ludzkich jest uważany za niezbędny warunek zwiększenia produktywności, tworzenia lepszych relacji, a także większej rentowności każdej organizacji.

Jego zalety są następujące (Torrington i in, 2005:467):

• Rozwój zasobów ludzkich sprawia, że pracownicy stają się bardziej kompetentni, ponieważ przyczynia się do rozwoju nowych umiejętności, wiedzy i postaw wśród siły roboczej. Wdrażając odpowiedni program rozwoju zasobów ludzkich, pracownicy stają się bardziej zaangażowani w swoją pracę, a także są oceniani na podstawie swoich wyników, ponieważ cały proces zapewnia im akceptowalny system oceny wyników. Jednocześnie rozwój HR pomaga stworzyć środowisko zaufania i szacunku w organizacji, a także akceptacji wszelkich wymaganych zmian.
• Pracownicy są optymalnie wyposażeni w umiejętności rozwiązywania problemów poprzez rozwój zasobów ludzkich. W tym świetle promowany jest ich rozwój osobisty, a jednocześnie wzmacniany jest duch zespołowy w organizacji. Poprzez właściwe wykorzystanie dostępnych zasobów, aktywnie przyczynia się również do tworzenia „kultury wydajności”, co prowadzi do większej efektywności organizacyjnej, ponieważ osiągane są wcześniej określone cele.
• Podsumowując, rozwój zasobów ludzkich znacząco poprawia poziom zaangażowania pracowników, ponieważ rozwijają oni poczucie moralnego zaangażowania w pracę podczas wykonywania swoich obowiązków. Wreszcie, przyczynia się do gromadzenia użytecznych i obiektywnych danych dotyczących programów i polityk pracowniczych firmy, danych, które dodatkowo ułatwiają lepsze planowanie zasobów ludzkich.

Z powyższego wynika, że szkolenia wewnątrzzakładowe są ściśle związane z rozwojem zasobów ludzkich, ponieważ mają na celu rozwijanie i nabywanie nowych umiejętności przez pracowników w celu lepszego spełnienia wymagań związanych z ich stanowiskiem pracy. Biorąc pod uwagę czynnik ludzki firmy jako najważniejszy czynnik jej rozwoju, szkolenia wewnątrzfirmowe koncentrują się na zasobach ludzkich i zaspokajaniu potrzeb szkoleniowych pracowników firmy w jak największym stopniu.

Co więcej, rola szkoleń w firmie w rozwoju umiejętności zasobów ludzkich ma istotne implikacje dla ich ogólnego rozwoju. Jak wskazuje Phillips (2009), odpowiednio przeszkolona i kompetentna siła robocza może skuteczniej zarządzać wszelkimi zmianami w firmie, dlatego większość firm dąży do wzmocnienia swoich zasobów ludzkich w celu rozwijania nowej i specjalistycznej wiedzy, a także umiejętności społecznych i komunikacyjnych, ducha współpracy i elastyczności, które przyczyniają się do skutecznego radzenia sobie z działaniami związanymi ze wszystkimi aspektami zasobów ludzkich. Papastefanakis (2015:45) podsumowuje korzyści płynące ze szkoleń wewnętrznych w zakresie rozwoju zasobów ludzkich, podkreślając potrzebę szkoleń, które przyczyniają się do następujących celów:

1. Zmiany
2. Zwiększona produktywność
3. Specjalizacja
4. Redukcja błędów
5. Bezpieczeństwo

Jak wskazują Torrington i in. (2005), rozwój technologiczny, zmieniające się potrzeby konsumentów, zmiany w ramach instytucjonalnych, przepisach i środowisku, wprowadzanie nowych materiałów, systemów i usług przez firmy i organizacje w celu zaspokojenia potrzeb międzynarodowej konkurencji, przyczyniają się do restrukturyzacji zawodów i wymagań. W takich okolicznościach istnieje potrzeba ponownego zdefiniowania i ciągłego przeglądu umiejętności, które pracownicy muszą posiadać, aby jak najlepiej reagować na powierzone im zadania i nowe zmiany.

Co więcej, według Halasa (2009), wprowadzenie wewnętrznych programów szkoleniowych przez firmy i organizacje zapewnia im możliwość ciągłego rozwoju i innowacji w wysoce konkurencyjnym środowisku biznesowym. Jednocześnie szkolenie zasobów ludzkich, oprócz wzmacniania wiedzy i umiejętności pracowników, przynosi zmianę filozofii ludzi i firm, co jest szczególnie ważne: zmianę postaw pracowników, która jest osiągana poprzez ich ciągłe szkolenie, co zdecydowanie przyczynia się do rozwoju firm. Pracownik musi być w stanie skutecznie uczestniczyć, pomagać, mieć zdolność rozwiązywania problemów, promować innowacje i przyczyniać się do podejmowania decyzji. Rozwój zasobów ludzkich tworzy zatem kontekst społeczny w firmie, w którym kreatywność i innowacyjność są wzmacniane (Gibb & Waight, 2005).

Jednocześnie szkolenia pomagają zapewnić, że postawy pracowników wobec klientów i współpracowników, zaufanie, szacunek i tolerancja są na takim poziomie, że w firmie powstaje dobry klimat komunikacyjny oparty na zaufaniu i spokoju, co z kolei promuje rozwój indywidualny i zbiorowy (Nassazi, 2013).

Aby te zmiany miały miejsce, ważne jest motywowanie pracowników w tym kierunku poprzez różne zachęty, które można im zaoferować, takie jak świadczenie usług szkoleniowych (Nassazi, 2013).